Coaching dla managerów - jak być profesjonalistą

Praca managera to specyficzna dziedzina i wymagający zawód, który jednocześnie wielu z nas, managerów po prostu lubi. Zarządzanie to nauka interdyscyplinarna – łączy wiedzę i doświadczenia z różnych dziedzin. Oprócz znajomości technicznej obowiązków na danym stanowisku, tak samo ważne są umiejętności miękkie – w tym komunikacyjne. W końcu, oprócz konkretnej specjalizacji – mamy także do czynienia z ludźmi. W tym miejscu pojawia się coaching dla managerów.

Praca z ludźmi sama w sobie stawia dodatkowe wyzwania, znaki zapytania, odpowiedzialność i obowiązek własnego rozwoju. Znajomość własnej psychiki oraz mocnych i słabych stron odgrywa duże znaczenie w kontaktach z innymi. Możemy rozpatrzeć dwie najczęstsze motywacje do pracy nad sobą:

• Wewnętrzna – sami dostrzegamy różnice i chcemy zmiany,
• Zewnętrzna – przełożony wysyła nas na szkolenie, coaching.

Każdy z nas, niezależnie iloma osobami zarządza, zarządza przede wszystkim sobą i swoimi reakcjami oraz decyzjami. Przekłada się to bezpośrednio na efekty i wyniki na swoim „podwórku” – w dziale, komórce organizacyjnej oraz końcowo na wyniki całego przedsiębiorstwa czy organizacji.

Rozwój i profesjonalizm.

Aktualne czasy, mnogość informacji, stresory, wymagania, odpowiedzialność związana ze stanowiskiem, deadline’y powodują przeciążenie i wypalenie. Żeby temu zapobiegać warto zwracać uwagę na możliwości własnego rozwoju, w celu dotrzymania tempa. Zatrzymanie się w biegu i sprawdzenie, co możemy zrobić już teraz, aby wypracować podejście ułatwiające radzenie sobie z wyzwaniami dnia codziennego to pierwszy i najważniejszy krok! Umożliwia to nabranie dystansu, wyciszenie i wgląd w siebie – tak ważne w procesie zmiany. Aby ten krok w ogóle wykonać potrzeba podjąć decyzję o chęci zmiany. Dobrze także mieć zaufanego mentora lub coacha, który będzie nam towarzyszył, jeżeli do tej pory nie mieliśmy okazji „zajrzeć pod maskę swojego umysłu”. Może tam się kryć prawda na nasz temat, której nie chcemy uznać, np. to, że nie jesteśmy wszechmocni, że czasem się mylimy, że potrzebujemy się ciągle dokształcać. Konfrontacja z własnymi przekonaniami i sposobem patrzenia na świat bywa obciążająca. Zmiana wewnętrzna to nie zabawa – to ciężka praca.
Przekonania, czyli wiara w myśli i to, co jest według nas możliwe, a co nie, jest jednym z filarów naszej skuteczności. Skuteczność jest miarą prawdy.

Kto chce być skuteczniejszym managerem?

Oczywiście, większość z nas chce. Niestety sami często nie wiemy na co zwrócić uwagę, od czego zacząć, co wymaga poprawy. Dopiero perspektywa profesjonalisty, który wie, na co patrzeć, aby etycznie wpierać klienta jest bodźcem do refleksji. Ba, nawet powtarzając własne błędy zdarza się, że nie wyciągamy wniosków. Zdarza się, że w jakimś aspekcie mamy „klapki na oczach”. Kto z nas tego nie doświadczył?

Jeżeli wciąż robisz to samo, otrzymasz te same efekty. Chcesz zmienić efekty – zmieniaj działanie, aż osiągniesz cel. Właśnie w tym miejscu pojawia się przestrzeń na profesjonalny coaching lub terapię. Popularność metod zmian wewnętrznych rośnie w Polsce w ostatnich latach lawinowo. I dobrze! Przestajemy się wstydzić tego, że pracujemy nad sobą, bo przecież nie ma nic ważniejszego niż stawać się lepszym i skuteczniejszym człowiekiem, managerem, a nawet tatą czy mamą.

Na zachodzie standardem jest regularna konsultacja ze specjalistami. W Polsce w ciągu ostatnich kilku lat wzrosło zainteresowanie tego typu usługami. Możliwości rozwoju w dzisiejszych czasach jest mnóstwo – wystarczy otwarty umysł. Osobiście uważam, że KAŻDY manager powinien przejść proces własnych zmian lub mieć zaufanego specjalistę, z którym może omówić bieżące wyzwania i wypracować rozwiązania. Dzięki temu zyskałby szerszy wgląd w siebie, zrozumienie i lepsze umiejętności przywódcze.

Jaki jest sposób na zwiększenie efektywności, zaangażowania i motywacji pracowników?

Profesjonalny coaching dla managerów.

Czym jest coaching?

„Coaching to profesjonalnie prowadzony proces, który inspiruje klientów do maksymalizacji ich potencjału osobistego i zawodowego. Jest to ustrukturyzowany, celowy i transformacyjny proces, pomagający klientom zobaczyć i przetestować alternatywne sposoby poprawy kompetencji, podejmowania decyzji i poprawy jakości życia. Coach i mentor oraz klient współpracują ze sobą na zasadach ściśle poufnych.” Według EMCC[i]

Kiedy sięgnąć po coaching dla managerów? 

1. Przygotowanie do awansu.
2. Rozwój kompetencji miękkich – komunikacja, wystąpienia publiczne, leadership, zarządzanie zespołem, zarządzanie czasem, motywacja, podejmowanie decyzji, redukcja stresu, wygaszanie lub zapobieganie konfliktom.
3. Poszukiwanie niestandardowych rozwiązań i indywidualnego podejścia.
4. Pokonywanie własnych ograniczeń, lęków, niepewności w wymagających sytuacjach.
5. Gdy wymagana jest poufność i dyskrecja w sytuacjach kryzysowych.

Executive coaching – coaching skierowany do kadry zarządzającej.

„Coaching menedżerski (executive) – krótkoterminowy proces, którego celem jest zwiększenie efektywności przywództwa przez zwiększenie samoświadomości i wdrażanie nowych zachowań.  Proces ten umożliwia pozyskiwanie nowych umiejętności, narzędzi, wiedzy i perspektyw” (Kombarakaran i in., 2008)[ii]

Skuteczność coachingu dla managerów, zwrot inwestycji (ROI).

• 700% zwrot inwestycji w firmie (ICF, 2009)[iii]
• 6,8 – krotny zwrot inwestycji (Merrill Anderson, 2006)[iv]
• 5,7 – krotny zwrot inwestycji w grupie menedżerów wysokiego szczebla (McGovern i in, 2001)[v]

Liczby mówią same za siebie. Moje doświadczenie w pracy z ludźmi także. Pytanie: czy sięgać po coaching menedżerski jest pytaniem retorycznym.

Jak zatem wykorzystywać coaching dla managerów, aby uzyskiwać lepsze efekty zarówno finansowe przedsiębiorstwa, jak i wpływające na motywację do pracy?

Najważniejsze założenie przed przystąpieniem do procesu coachingu brzmi: wybór coachingu jako metody wydobywania własnego potencjału to sprawa do-bro-wol-na!

Najlepsze efekty coaching przynosi wśród osób, które same chcą z niego skorzystać (motywacja wewnętrzna). Jeżeli pracownik dostaje polecenie służbowe skorzystania z coachingu (motywacja zewnętrzna) i nie jest na głębszym poziomie zainteresowany tematem wprowadzenia zmian, to szkoda przepalać budżet. Lepiej zrobić ognisko firmowe i kupić dobrą kiełbasę, zamiast śląskiej. 😉

Po to są dodatki funkcyjne na stanowiskach kierowniczych, żeby można było potraktować to jako inwestycję w siebie, która, np. zredukuje stres związany z zarządzeniem zespołem i podejmowaniem odpowiedzialnych decyzji. Same pieniądze są pewnego rodzaju rekompensatą, ale należy dobrze je zasiać, żeby zebrać owoce tej rekompensaty. Przełoży się to oczywiście na inne dziedziny życia. Zyskując umiejętności leaderskie, lepiej poradzimy sobie także w sytuacjach prywatnych, relacyjnych. Jeżeli szef zdecyduje, że warto dodatkowo inwestować w danego pracownika – zachęcam do rozmowy i zaproponowania mu takiej formy rozwoju. Niech to będzie sprawa dobrowolna.

Mam nadzieję, że ten artykuł skłoni do refleksji i otworzy wiele nowych możliwości wpływu na samego siebie jako cegiełkę, która jest częścią czegoś większego.

Superwizja dla coacha jest tym samym, co coaching dla managera.

Superwizja, jednym słowem, to ocena pracy coacha przez bardziej doświadczonego coacha. Stosuje się ją, aby podnosić kompetencje pomocy ludziom, pozbywać się ciężaru, który potrafi zbierać się u coacha w wyniku pracy z klientami. Tego wymaga etyka w tym odpowiedzialnym zawodzie.
To samo można zaimplementować w byciu managerem. Nowoczesny i odpowiedzialny manager powinien dobrowolnie korzystać z wizyt superwizyjnych (czyli sesji coachingowych), w celu bieżącej weryfikacji swojego podejścia i stawianiu czoła wyzwaniom. Warto uznać fakt, że nie ze wszystkim sobie radzimy i świeże spojrzenie osoby niezaangażowanej w naszą bieżączkę będzie idealnym, indywidualnie skrojonym rozwiązaniem chociażby na pojawiający się stres.

Kij czy marchewka?

Aktualnie oprócz wynagrodzenia, pracownicy poszukują wartości w miejscu pracy oraz ludzi, którzy potrafią mądrze angażować innych, z którymi można się utożsamiać. Młodzi pracownicy nie zaakceptują szefa, który uważa, że z racji stanowiska jest ważny. Teraz szacunek zdobywa się dzięki mądremu podejściu do ludzi, umiejętnościom przekazywania wiedzy i spójnemu leadership’owi. Miejmy nadzieję, że wolne stanowiska pracy będą jak najszybciej zajmowane przez ludzi, którzy widzą tam misję życiową.

Umiejętności dobrego managera:

– Świadomość swoich mocnych i słabych stron

– Własny bieżący rozwój

– Empatia

– Asertywność

– Myślenie strategiczne – łączenie wielu punktów widzenia z różnych perspektyw

– Branie i dawanie feedbacku (informacji zwrotnej)

– Dystans do siebie

– Umiejętności jasnej komunikacji

– Przywództwo

– Słuchanie 

– Zadawanie pytań

– Nieoceniająca obserwacja

– Budowanie zaufania

– Partnerstwo

– Organizacja w czasie i terminowa realizacja obowiązków, czyli brak problemów  z odkładaniem na później i sprawne delegowanie zadań

– Dobranie ludzi według charakterów i temperamentów do zadań
– Motywowanie
– Zarządzanie własnymi emocjami i emocjami innych.

Na temat każdej z powyższych umiejętności można napisać książkę. Coaching menedżerski pozwala pracować nad każdym z tych aspektów. Poprawa jakości drogą do doskonałości.

Manager dysponujący kompetencjami z zakresu coachingu jest lepszym liderem.

Coachingowy styl zarządzania to as w rękawie nowoczesnego managera.

Możesz nie korzystać z coachingu dla managerów, ale efekty mogą być niepożądane.

Przykład z życia:

Problemy związane z awansem na „wyższe” stanowisko.
Przykład Marcina (imię zmienione). Marcin awansował w strukturach po kilku latach pracy jako specjalista. Początkowa euforia szybko została zastąpiona tym, czego do tej pory nie chciał wiedzieć na swój temat. Jako osoba mająca pełną odpowiedzialność w dziale i kilka osób, którymi trzeba zarządzać stanął przed nie lada wyzwaniem. W związku ze swoim stylem osobowości był świetnym kompanem, ale fatalnie radził sobie z silnymi psychicznie liderami. Jak na złość jego stanowisko wymagało umiejętności stawiania granic, których wcześniej nie zdobył.

To zwykłe umiejętności, tyle że miękkie – można się ich nauczyć. Niestety nie zainwestował w siebie, co uniemożliwiało sprawne działanie działu, nad którym prowadził nadzór. Po kilku próbach jego stanowisko zajął bardziej pewny siebie, zorganizowany  i zdeterminowany pracownik.

Jak wspierać pracowników w osiąganiu lepszych wyników?

Skorzystaj z następujących pytań:

– Czego oczekuję od swoich pracowników?
– Jaka jest aktualna sytuacja? Jakie problemy występują?
– Jakie są możliwe rozwiązania?
– Jakie cele należy postawić?
– Jaki jest zakres i forma działań?
– Jakie będą wskaźniki i kryteria oceny wyników?

Z coachingu dla managerów może korzystać zarówno prezes, dyrektor, manager, jak też szeregowy pracownik. Każde stanowisko wiąże się z wyzwaniami, na które warto znajdować skuteczne rozwiązania. Jestem przekonany, że każdy może skorzystać.

Sprawdź ofertę, bo sesje indywidualne są najszybszą drogą do efektów: 
https://kacperlisiak.pl/oferta/

[i] (Dostęp: 7.07.2022r.) Online: https://emccpoland.org/2019/12/11/definicja-coachingu/

[ii] Kombarakaran, F. A., Yang, J. A., Baker, M. N., & Fernandes, P. B. (2008). Executive coaching: It works! Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 60(1), 78–90. (Dostęp: 7.07.2022r.) Online: https://doi.org/10.1037/1065-9293.60.1.78

[iii] ICF Global Coaching Client Study, Executive Summary, April 2009 (Dostęp: 7.07.2022r.) Online: https://researchportal.coachfederation.org/Document/Pdf/abstract_190)

[iv] Merrill C. Anderson, The Business Impact of Leadership Coaching at a Professional Services Firm, PhD, 2006

[v] McGovern, Ph.D., Michael Lindemann, Ph.D., Monica Vergara, M.A., Stacey Murphy, Linda Barker, M.A., & Rodney Warrenfeltz, Ph.D., Maximizing the Impact of Executive Coaching: Behavioral Change, Organizational Outcomes, and Return on Investment, THE MANCHESTER REVIEW, 2001, VOLUME 6, NUMBER 1